Reprezentuję menedżerkę wysokiego szczebla w jednej z dużych firm, której wręczono wypowiedzenie z powodu rzekomej likwidacji stanowiska pracy.
Problem w tym, że:
– pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów doboru do zwolnienia,
– mamy dowody, że trwa rekrutacja na bardzo podobne stanowisko,
– jeszcze kilka miesięcy wcześniej nasza klientka otrzymała podwyżkę i nowe cele strategiczne, co potwierdzało, że jej praca była oceniana pozytywnie,
– w chwili wypowiedzenia nie istniały żadne realne przesłanki organizacyjne do likwidacji stanowiska.
💡 Co mówi prawo pracy?
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i prawdziwa. Ma umożliwiać pracownikowi realną obronę swoich praw. Jeżeli pracodawca likwiduje stanowisko, ale jednocześnie zatrudnia na stanowisko o takim samym lub podobnym zakresie obowiązków – istnieją mocne podstawy do podważenia wypowiedzenia w sądzie.
Dodatkowo, jeśli pracodawca wybiera do zwolnienia jedną osobę spośród wielu zajmujących podobne stanowiska, ma obowiązek wskazać kryteria doboru (orzecznictwo Sądu Najwyższego jest w tym zakresie jednoznaczne). Brak takiej informacji również stanowi naruszenie prawa.
W naszej sprawie dochodzimy nie tylko odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (ponad 50 tys zł), ale także zwrotu nienależnych potrąceń z pensji, które pracodawca naliczył już po rozwiązaniu umowy.
Ten przypadek pokazuje, że:
✅ warto sprawdzać, czy podane przez pracodawcę powody rozwiązania umowy są zgodne z faktami,
✅ „likwidacja stanowiska” bywa często jedynie pretekstem,
✅ brak transparentności i kryteriów wyboru do zwolnienia może przesądzić o wygranej w sądzie.
Jeśli jesteś w podobnej sytuacji – nie zostawiaj sprawy bez reakcji. Konsultacja z prawnikiem może pomóc ustalić, czy Twoje prawa zostały naruszone i jakie kroki możesz podjąć.
