wyrok z dnia 4 lipca 2025 roku.
W jednej z publicznych placówek opieki nad dziećmi (żłobek miejski) doszło do głośnego sporu o rozwiązanie umowy z doświadczoną opiekunką. Pracodawca powoływał się na „utratę zaufania” i rzekome nieprawidłowości przy opiece.
Razem z Powódką konsekwentnie wykazywaliśmy, że wykonywała obowiązki prawidłowo, a zarzuty są ogólne i nieudowodnione, niekonkretne i nierzeczywiste. Sąd pracy przywrócił pracownicę do pracy na dotychczasowych warunkach i zasądził świadczenia finansowe.
Najważniejsze: czego dotyczył spór? Powódka – opiekunka najmłodszej grupy – rzetelnie zgłaszała braki (m.in. w żywieniu dzieci i w wyposażeniu), utrzymywała stały kontakt z rodzicami, prowadziła dokumentację i dbała o porządek.
Wypowiedzenie (z 21.02.2024 r.) oparto na szerokich, niekonkretnych zarzutach: „manipulacja informacją”, „narażanie dzieci na stres”, „łamanie kodeksu etyki”, „niewypełnianie podstawowych obowiązków”.
W toku procesu wyszło na jaw, że pracodawca nie udokumentował rzekomych uchybień (brak notatek dyscyplinujących, brak precyzyjnych przykładów), a liczni świadkowie potwierdzili sumienne wykonywanie obowiązków przez powódkę i realne problemy organizacyjne po stronie placówki (np. niezgodności posiłków z jadłospisem, braki sprzętowe).Kluczowa ochrona prawnaW okresie wypowiedzenia ujawniło się, że powódka była w ciąży (potwierdzone zaświadczeniem lekarskim). S
Sąd zastosował art. 177 k.p. – zakaz rozwiązywania umowy z pracownicą w ciąży w trybie wypowiedzenia – oraz art. 45 k.p. dotyczący wadliwych wypowiedzeń.Wniosek sądu: samo „wypowiedzenie” w takiej sytuacji jest niezgodne z prawem; a nawet gdyby badać zarzuty jak pod „dyscyplinarkę”, pracodawca nie wykazał ciężkiego naruszenia obowiązków.
Co dokładnie orzeczono (sentencja w skrócie)
1. Przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach;
2. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;
3. Zwrot kosztów zastępstwa procesowego;
4 . Opłata od pozwu
Dlaczego sąd nie dał wiary wersji pracodawcy?
1. Ogólnikowość zarzutów.
2. Brak wskazania konkretnych zachowań, dat, sytuacji.
3. Niespójny materiał dowodowy po stronie placówki i brak dokumentacji rozmów „dyscyplinujących”, mimo deklarowanych „codziennych kontroli”.
4. Wiarygodne zeznania świadków (w tym rodziców), potwierdzające, że dzieci były zadbane, a powódka była zaangażowana i reagowała na realne braki organizacyjne (posiłki, wyposażenie).
Co z tego wynika dla pracodawców (zwłaszcza placówek opiekuńczych)?
1. Dokumentujcie wszystko, co ma być podstawą decyzji personalnych: konkret, data, dowód.
2. Rozdzielajcie realne problemy organizacyjne od odpowiedzialności pracownika, który je zgłasza. Sygnalizowanie nieprawidłowości to nie „atak”, tylko element należytej staranności.
3. Szanujcie szczególne reżimy ochronne (m.in. art. 177 k.p.) – błędny tryb rozwiązania stosunku pracy przesądza o przegranej, niezależnie od oceny „zaufania”.
4. Komunikacja i procedury (żywienie, wyposażenie, zastępstwa) muszą być spójne z dokumentacją i praktyką na sali.
5. Bądźcie transparentni w rozmowie z pracownikami – przeprowadzajcie rozmowy jeden na jeden jeśli są rzeczy, które wymagają wyjaśnienia.
6. Skończcie z zarządzaniem poprzez konflikt – nie służy to ani dobrej atmosferze w zespole ani nie jest dobrą praktyką w zarządzaniu.
A dla pracowników?
1. Zgłaszajcie nieprawidłowości na piśmie i zachowujcie potwierdzenia – to Wasza tarcza dowodowa.
2. Dbajcie o formalności (dokumentacja, kontakt z rodzicami, przepisy BHP) – w procesie to procentuje.
3. Pamiętajcie o ochronie w ciąży: po dostarczeniu zaświadczenia pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie; w razie odmowy – sąd może Was przywrócić do pracy i zasądzić świadczenia.
Jeśli prowadzisz placówkę opiekuńczą lub zespół i chcesz sprawdzić, czy Wasze procedury kadrowe i dowodowe są bezpieczne – lub jeśli jako pracownik potrzebujesz wsparcia po wypowiedzeniu – odezwij się. Pomagam wdrażać zgodne z prawem rozwiązania i skutecznie dochodzić praw w sądzie.*wyrok nie jest jeszcze prawomocny.
